人事・労務コンサルティング／就業規則他各種規定作成・見直し／助成金活用提案／各種許認可申請／労働・社会保険手続代行

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■就業規則を作ると会社は不利になると考えていませんか？ 　中小企業では、そもそも就業規則が作られていない場合も多いようです。仮にあっても実際に従業員に周知されることはなく棚の奥にしまわれ誰もその存在を知らない、というケースもあります。 　その理由として「明確な労働条件を定めたくない」とか、「労働基準法どおりに経営は行えない」など消極的なものが多く、いずれも就業規則に対する誤解から生じるものです。 　一般的には労働者を守るものは労働基準法、使用者を守るものは就業規則といわれています。就業規則とは、会社の運営を組織的・統一的に管理することによって、経営秩序を保たせるために使用者が作成する規則なのです。 ■就業規則を経営に活かしましょう！ 　 　労働者にとっても、労働条件が明文化されることで、将来への安心感が生まれ、労働者相互間の公平性が図られることにります。 　就業規則は、使用者・労働者ともに有益となるものであり、これからの発展する会社は、就業規則を積極的に活用し、そこに定められた労働条件、服務規律などを基に、労働者の持てる能力を最大限に発揮できる環境をつくって行かなくてはなりません。 ■まずはお気軽にお問い合わせください。 　当事務所では、就業規則の作成・見直しについてご相談を無料にてお受けしております。ぜひお気軽にお問い合わせください。 ■就業規則作成における７つのポイント １．就業規則には作成・届出の義務があります。（怠った場合、罰則の定めもあります）。 　労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者が、就業規則を作成していない場合、又は作成しても届出をしていない場合、労働者への周知をしていない場合、労働者の意見聴取を行わなかった場合には、30万円以下の罰金となる定めがあります。 　常時10人のうちには、パート、日雇、臨時雇も含みます７・８名になることがあっても平均的にならすと10名以上であれば作成義務があります。 　 　作成と変更については、労働者代表（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合においては労働者の過半数を代表するもの）を聞かなければなりません。 　この場合、協議や同意を得る必要は無く、意見を聴取することで足りるとされています。意見書（当該労働組合等が署名または記名押印したもの）を就業規則に添付して遅滞無く届け出ます。 　また、就業規則は労働者に周知した時点で効力が発生します。労働者全員に配布する方法や、掲示板に全文をぶら下げる等の方法でもOKですが、要約したものを全員に配布しても周知したことにはなりません。 ２．就業規則は労働契約書契約書よりも優先されます。 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とされます。この場合無効となった部分は就業規則で定める基準によります。 ３．就業規則は、使用者が一方的に労働者に不利な内容に書き換えできません。 就業規則の変更は、その諸事情に合理性が無ければ認められません。したがって、あまり多くのことを最初から決めて規定にすることは避けたほうが良いと考えられます。 　これまでの裁判例などから「合理的なもの」としては以下のものがあげられます。 　�@労働者が就業規則変更前に享受していた権利・利益の性質及びその内容 　�A就業規則変更の必要性 　�B変更により労働者の被る不利益の程度 　�C不利益変更の伴う代償措置の有無とその内容 　�D変更にいたるまでの使用者と労働者との交渉の経過や労働者の対応 　�E日本社会における変更対象条件の一般的状況 ４．就業規則には、労働基準法で定められた、必ず記載しなければならない事項があります。 以下の項目については、労働基準法において、「絶対的必要記載事項」として定められており、就業規則への記載が強制されています。 　＜絶対的必要記載事項＞ 　　�@労働時間の始業時刻と終業時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場 　　　 合においては就業時転換 　　�A賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算、支払の方法、賃金の締め切り、支払の時期、昇給 　　�B退職（解雇の事由を含む） 　また、以下の項目については、「相対的必要記載事項」として、その定めをする場合には記載義務があります。 　＜相対的必要記載事項＞ 　　�@退職手当について、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期 　　�A臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額 　　�B労働者に負担させる食費、作業用品等 　　�C安全及び衛生 　　�D職業訓練 　　�E災害補償及び業務外の傷病扶助 　　�F表彰及び制裁 　　�Gその他、当該事業場の労働者すべてに適用される定め 以下の項目については、労働基準法において、「絶対的必要記載事項」として定められており、就業規則への記載が強制されています。 　＜絶対的必要記載事項＞ 　　�@労働時間の始業時刻と終業時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場 　　　 合においては就業時転換 　　�A賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算、支払の方法、賃金の締め切り、支払の時期、昇給 　　�B退職（解雇の事由を含む） 　また、以下の項目については、「相対的必要記載事項」として、その定めをする場合には記載義務があります。 　＜相対的必要記載事項＞ 　　�@退職手当について、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期 　　�A臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額 　　�B労働者に負担させる食費、作業用品等 　　�C安全及び衛生 　　�D職業訓練 　　�E災害補償及び業務外の傷病扶助 　　�F表彰及び制裁 　　�Gその他、当該事業場の労働者すべてに適用される定め ５．裁判において、就業規則にその根拠が求められる事項があり注意が必要です。 懲戒処分、解雇に関する規定などについては、懲戒処分、解雇等の理由が就業規則に記載されていないと、裁判においてその懲戒処分、解雇等の根拠が無いものと判断されることが非常に多いのです。よって必ず記載しておくべき項目として注意が必要です。 ６．就業規則に定めておかないと運用できない項目（例：時間外労働等）があります。 　例えば、休日の振替、所定時間外労働、定年制などです。会社にメリットがあり、定めないと運用できないような項目はあらかじめ作成時に記載しておくべきです。 ７．独立した規定類も就業規則の一部です。 　別規則を定めたとしても、それぞれの規定を合わせたものが就業規則となります。したがって別規則を作成・変更した場合にも届出は必要となります。

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